Каждый из нас бывал в ситуации, когда надо освоиться в новом коллективе, стать членом команды. Это непросто — особенно для руководителя: без доверия сотрудников ему не решить общих задач.

Так, успешный и опытный топ-менеджер пришел в известную компанию начальником департамента и должен был реанимировать контракт, который завалил его предшественник. На первом совещании с сотрудниками он заявил: «Этот контракт стратегически важен. На наше подразделение вся надежда, поэтому я предлагаю продлить рабочий день и пожертвовать выходными. Другого пути у нас нет». Затем он спросил, какие есть пожелания. Люди стали предлагать свои подходы, но он прервал: «Я уже все рассчитал. Сейчас у нас нет времени на эксперименты».

В субботу после обеда топ приехал в офис и увидел, что на работу вышли не все, а из тех, кто был на местах, трудились всего трое. Так же малопродуктивно прошла следующая неделя. Более того, назрел конфликт: те, кто работал внеурочно, посчитали, что остальные хотят отсидеться за их счет. Но руководитель старался быть лояльным ко всем.

Когда через неделю его вызвал председатель совета директоров, он отправил «на ковер» своего заместителя, а сам уехал «на важные переговоры», потому что знал: предстоит разнос. В конце недели зам принес заявление об уходе: «Все понимают, что нас просто хотят использовать. Проект закончим — и вы приведете свою команду. Многие думают уходить». Топ был ошарашен. Ему казалось, он так убедительно выступил на первом совещании и пообещал столько бонусов (увеличение финансирования, расширение штата, карьерный рост), что люди должны были гореть на работе. Но они отвернулись. Что же надо было сделать, чтобы завоевать их доверие?

Полный текст