Формирование двойной зарплаты

Система начисления годового бонуса в "Газпроме" выглядит громоздко, как и сам концерн. Но практически никто из сотрудников не остается без дополнительной выплаты. Даже в случае невыполнения поставленных задач на год они могут рассчитывать на получение не менее 20% годовой зарплаты в качестве бонуса.

Председатель правления компании Алексей Миллер может увеличить свою годовую зарплату в 2,5 раза, а заместитель начальника отдела в управлении получит дополнительно максимум 60%, если и он, и весь "Газпром" перевыполнят план. Простым сотрудникам концерна в лучшем случае светит 13-я месячная зарплата. При этом все работники "Газпрома" согласно коллективному договору имеют право на премии, которые начисляются в течение года за "выдающиеся достижения" и к праздникам.

Участники программы поделены на семь групп. В первой только председатель правления "Газпрома" Алексей Миллер. Его целевой бонус составляет 100% годовой зарплаты. Во вторую входят его заместители и другие члены правления. Для них целевой бонус 75%. Далее следуют генеральные директора основных "дочек", которые включены в бонусную программу с 2011 года (70%). Четвертая группа более разношерстная. Здесь и начальники департаментов "Газпрома", которые не имеют статуса члена правления, и заместители руководителей департаментов, а также помощники и советники Алексея Миллера. Их целевой бонус определен на уровне 60% от зарплаты за 12 месяцев. Пятая и шестая группы с 50-процентным бонусом включает в себя начальников управлений, их замов, начальников отделов, а также заместителей генеральных директоров и главных бухгалтеров "дочек".  Наконец, в седьмой группе, куда входит, например, заместитель главного диспетчера, целевой бонус установлен на уровне 40%.

Но реальный размер выплаты зависит от достижения общекорпоративных и индивидуальных целей, поставленных перед конкретным руководителем в начале года. Только у Алексея Миллера нет индивидуальных задач. Его бонус зависит только от выполнения плана по "Газпрому" в целом.  У других участников программы индивидуальная часть варьируется  от 20% (у зампредов  и членов правления) до 50% (у руководителей управлений и их заместителей). Именно они больше всего зависят от доброй воли своих начальников.

Как рассказал "МН" один менеджеров "Газпрома", в конце года он получает из департамента по управления персоналом бумагу, в которой он должен оценить выполнение задач своими подчиненными и составить план их работы на следующий год. Заполненные формы должны быть возвращены кадровикам в феврале. Сама же выплата бонуса, как правило, происходит к годовому собранию акционеров компании в конце июня. "Хотя бывало, что приходилось ждать до осени", - вспоминает один из сотрудников.

Для определения общекорпоративной части установлено четыре равновеликих критерия:  объем продаж газа в млрд кубометров, удельные затраты по добыче, удельные затраты в сфере транспортировки и ввод приоритетных производственных объектов. Каждый из критериев имеет плановый показатель. За выполнение плана начисляется 100%, за достижение минимальных пороговых значений – 50%, за перевыполнение – до 150%. Кроме того, за каждый не введенный в срок производственный объект снимается по 20%. Бонус не выплачивается, только если не достигнуты минимальные показатели и не введены пять приоритетных объектов. Представить такое развитие событие просто невозможно.

К примеру, в 2009 году, когда продажи "Газпрома" значительно обвалились, ему пришлось секвестировать инвестиционную программу, бонусы все же были выплачены.   

Сам руководящий сотрудник не имеет точного представления о том, сколько именно ему заплатят, если, конечно, речь не идет о топ-менеджерах. Но на практике выплата, как правило, примерно соответствует размеру целевому бонусу. Система выстроена так, что невыполнение плана в части продаж компенсируется хорошими результатами в сфере затрат, или наоборот.

Помимо годовых бонусов в "Газпроме" действует система премирования акциями, а также практика поощрения сотрудников за хорошие результаты работы в течение года и к праздникам. Фиксированная сумма выплачивается мужчинам к 23 февраля, а женщинам – к 8 Марта. К дню газовика в конце августа обязательно добавляется месячный оклад, как и к Новому году.

Получить солидную денежную премию также можно и за конкретную работу, организацию большого мероприятия или достижение выдающегося результата, например, заключение хорошей сделки или выигрыш судебной тяжбы для юристов. Сотрудники, занимавшиеся подготовкой годового собрания акционеров, тоже получают отдельное вознаграждение. В зависимости от степени нагрузки на конкретное подразделение и пробивных способностей его куратора премия составляет 1-3 месячной зарплаты.

Фантомные миллионы

Компания Ward Howell, которая специализируется на подборе топ-менеджеров для корпораций, провела исследование компенсаций руководителей в крупных нефтегазовых и нефтехимических компаниях: "Газпромнефти", "Роснефти", "Лукойле", ТНК-BP, "Сургутнефтегазе", "Башнефти", "Русснефти", "Нижнекамскнефтехиме" и "Сибуре". Сбор данных проходил в два этапа. На первом этапе исследовались фиксированная и краткосрочная переменная (годовая) части компенсаций менеджеров "первой линейки", то есть первых лиц компаний, их заместителей по направлениям деятельности. На втором этапе исследовали бонусную  часть, которая должна обеспечивать долгосрочную мотивацию при выполнении двух-пятилетних проектов и программ. 
Рустам Бостанов, менеджер проектов Ward Howell рассказал "Московским новостям",  что в сравнении с мотивацией западных топ-менеджеров нефтегазовых компаний у российских бонусная часть привязана к более коротким срокам – 2-3 года против 5-6 лет. "Это, вероятно, происходит потому, что наш рынок еще не сформировался,  и на нем быстрее, чем на Западе, происходят изменения: M&A, продажа и покупка активов, смена менеджмента", - объясняет Бостанов.

Что касается размеров компенсаций, то краткосрочная переменная часть оплаты российских топ-менеджеров составляет по отношению к фиксированной от 100 до 150%. Долгосрочные же Бонусы могут достигать от двух до четырех годовых зарплат, выплачиваться в виде традиционных опциона или так называемых фантомных опционов.  Другими словами, руководитель получает поощрение, равное рыночной стоимости определенной доли в пакете акций. "Мы сталкивались даже с тем, что менеджеры получали реальную значимую долю в одном из активов компании", - говорит Рустам Бостанов.

Исследование так же показало, что базовая, фиксированная  часть вознаграждения первых лиц компаний составляет 1-$1,5  млн в год. Переменная часть, то есть годовой бонус составляет  100-150% базовой заработной платы. Компенсации за долгосрочные проекты нередко начисляются весьма дифференцированно, подход в каждом случае индивидуальный.  

Бонусы заместителей первых лиц варьируются в зависимости от направления, за которое они отвечают. Например, у вице-президентов разных нефтяных компаний по разведке и добыче, по переработке и сбыту, финансам или по стратегии и инвестициям объем полномочий разный, хотя должности схожие. Но в среднем, базовая часть составляет от 700 тыс. до $1,2 млн. Переменная часть компенсации в процентном отношении к заработной плате может быть такой же, как и у первого лица. Если же говорить о вице-президентах с ограниченными полномочиями, то фиксированная часть годовой компенсации может составлять 500-$700 тыс.