"Северсталь" отложила на премии топ-менеджерам 20 млн долларов

Оправившись после кризиса, "Северсталь" задумалась над тем, как обогнать своих конкурентов. Алексей Мордашов готов щедро отблагодарить топ-менеджмент за усердную работу. В 2010 году "Северсталь" запустила долгосрочную программу стимулирования управленцев, которая привязана к ключевым показателям эффективности. Под нее уже зарезервировано 20 млн долл.

"Программа долгосрочной мотивации менеджеров "Северстали" распространяется на 60 высших менеджеров компании, которые работают в корпоративном офисе и в наших дивизионах", — рассказал РБК daily заместитель генерального директора "Северстали" по работе с персоналом Андрей Митюков. Размер выплат зависит от занимаемой должности и может колебаться от половины годового оклада до трех годовых окладов сотрудника. "Чем ближе он к точке создания стоимости, тем выше его плановое вознаграждение", — отметил г-н Митюков.

Резерв средств под программу пересматривается ежегодно в зависимости от результатов компании по ключевым показателям, влияющим на вознаграждение. Так, по итогам 2010 года на вознаграждение ключевых руководителей "Северстали" пошло 52,8 млн долл., из них резервы по долгосрочному вознаграждению — около 20 млн долл., сообщили в компании. Программа рассчитана на три года: она стартовала в 2010 году и выплаты по ней пройдут в 2013 году.

Интересно, что капсоревнование топ-менеджеры "Северстали" ведут не только с российскими металлургами, но и с конкурентами за рубежом. "Мы сравниваем себя с 12 компаниями, которые считаем своими конкурентами, по трем показателям: рост EBITDA, рост капитализации и возврат на привлеченный капитал. Если из этого списка мы будем находиться в первой тройке, то менеджеры получат плановое вознаграждение", — пояснил г-н Митюков. Среди конкурентов четыре российские компании — НЛМК, Evraz, "Мечел", Магнитка, остальные — крупные иностранные, такие как ArcelorMittal, POSCO, Nippon Steel, U.S. Steel и Voestalpine, в которой в свое время стажировался гендиректор и основной владелец "Северстали" Алексей Мордашов.

Если "Северсталь" серьезно обгонит конкурентов по этим трем показателям, вознаграждение может вырасти в два-три раза. Причем краткосрочный успех в зачет не идет, важны только стабильные лидерские позиции в течение всех трех лет. "Мы работаем в цикличной отрасли, формулы расчета выстроены так, чтобы быть уверенными, что при любых колебаниях рынка команда топ-менеджеров получит значительное вознаграждение, если она удержала компанию на лидерских позициях", — говорит г-н Митюков.

Помимо программы долгосрочной мотивации для топ-менеджмента компании действует ежегодная бонусная программа. "В данном случае у каждого есть как корпоративный показатель, включающий в себя определенные финансовые результаты компании (обычно прибыльность, иногда денежный поток), так и индивидуальный показатель (задача, поставленная топ-менеджеру и его подразделению непосредственным руководителем)", — рассказал специалист. Эта программа подразумевает выплаты в размере от 50 до 100% от годового оклада в зависимости от позиции человека и степени его влияния на результат компании.

Решение о вознаграждении гендиректора принимает совет директоров. У "Северстали" есть бизнес-план. Если его ключевые показатели достигнуты, то гендиректор получает вознаграждение. При этом на него не распространяется программа долгосрочной мотивации, "поскольку он является еще и крупнейшим акционером компании", сказал г-н Митюков, подчеркнув, что программа краткосрочной мотивации для него такая же, как и для всех остальных.

Из пяти крупнейших российских сталелитейных компаний у "Северстали" пока наиболее выигрышные позиции в плане поощрений для менеджмента. Представитель ММК сообщил, что в июне на заседании комитета по кадрам и вознаграждениям совета директоров компании планируется рассмотреть вопрос о системе KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) для топ-менеджмента, отказавшись рассказать детали. В Evraz и НЛМК на запрос РБК daily не ответили. В "Мечеле" воздержались от комментариев. Как рассказали РБК daily источники, знакомые с обсуждением вопроса, до кризиса в компании существовали программы поощрения менеджмента, но пока их не восстановили.

"После кризиса бонусы являются основной формой поощрения в российских компаниях", — отмечает консультант "2К Аудит — Деловые консультации/Morison International" Андрей Чернявский. В основном годовой бонус не превышает 20% годовой базовой заработной платы, добавляет специалист. Впрочем, топ-менеджмент может получать и больше — выше 100% годовой базовой заработной платы.